Permiso parental

Aspectos básicos regulados por la ley

Las personas trabajadoras tienen derecho a un permiso parental para el cuidado de un hijo o de un menor acogido por tiempo superior a un año. Este permiso, cuya duración máxima es de ocho semanas, presenta las siguientes particularidades:

• El plazo para ejercer este derecho expira cuando el menor cumple ocho años.

• Se puede disfrutar a tiempo completo o en régimen de jornada a tiempo parcial (si bien la regulación del disfrute a tiempo parcial todavía no se ha desarrollado reglamentariamente).

• Su disfrute puede ser continuo o discontinuo (es decir, no es necesario hacerlo en semanas consecutivas).

Por ejemplo, el trabajador podría solicitarlo durante varias semanas cada verano para que la ausencia coincida con las vacaciones escolares, y usted no podría rechazarlo.

Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, sin que pueda transferirse su ejercicio. A estos efectos:

• Corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute.

• Se debe comunicar el disfrute a la empresa con una antelación de diez días (o la antelación que fije el convenio), salvo en caso de fuerza mayor.

• No se ve limitado por las reducciones de jornada por guarda legal o por cuidado del lactante ni por la excedencia por cuidado de hijo. Por tanto, se podrá disfrutar en su integridad tras haberse acogido a los derechos indicados.

• Si dos o más personas trabajadoras generan este derecho por el mismo hijo, la empresa podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito (y siempre después de haber ofrecido una alternativa igual de flexible).

Los convenios pueden establecer otros supuestos en los que se considere que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altera seriamente el correcto funcionamiento de la empresa. En tal caso, ésta también podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable. Por ejemplo, algún convenio de empresa ha añadido como supuesto de negativa empresarial el hecho de que dos o más personas de un mismo departamento soliciten el permiso en el mismo período.

 

Aspectos no regulados por la ley

Este permiso se ha regulado como una nueva causa de suspensión del contrato, como la huelga o la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Por tanto, aunque la ley no lo dice expresamente, la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

La ley tampoco indica si la empresa debe cotizar o no durante el permiso parental. A estos efectos, hay casos de suspensión contractual en los que se debe seguir cotizando (como una IT) y casos en los que no (como una excedencia forzosa). Pues bien, la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) considera que la empresa sí que debe cotizar:

• Se aplica la norma que obliga a las empresas a cotizar por aquellos permisos no retribuidos en los que se mantiene al trabajador en alta en la Seguridad Social, como sucede, por ejemplo, con las licencias sin sueldo (una ausencia al trabajo no retribuida porque no se encuentra prevista en el convenio, pero que sí que está justificada por el trabajador).

• La base de cotización aplicable para las contingencias comunes es la base mínima correspondiente en cada momento al grupo de la categoría profesional del trabajador. Para las contingencias profesionales, la base de cotización será el tope mínimo.

• La empresa deberá comunicar esta causa de inactividad mediante el Sistema RED (deberá consignar el código 20 en el campo “Tipo de inactividad”).
   

Casos reales

La empresa debe argumentar razonadamente las dificultades para oponerse al disfrute del permiso parental en las fechas señaladas por el trabajador. Si no alega dificultades, la negativa de la empresa no es válida.

Un trabajador solicitó el permiso parental del 23 de diciembre al 5 de enero. No obstante, la empresa alegó dificultades para conceder el permiso e instó al afectado a disfrutarlo en otra época (no negó el permiso; sólo lo aplazó). Pues bien, los tribunales dieron la razón a la empresa porque acreditó una punta de trabajo durante el período navideño, así como ciertas dificultades para encontrar un reemplazo del trabajador.

En otro caso, una empresa denegó el disfrute parental del trabajador, pero no acreditó dificultades de organización. La sentencia dio la razón al trabajador y le concedió una indemnización de 20.000 euros por daños y perjuicios. En este caso la sentencia valora el hecho de que la empresa tenga más de 1.000 trabajadores, por lo que cubrir una ausencia debe de serle relativamente sencillo y ya debe de estar acostumbrada a ello. Además, la empresa se opuso de forma verbal, sin exponer por escrito las razones que motivaban la negativa.

En materia de vacaciones y fraccionamiento del disfrute, una sentencia establece dos limitaciones importantes que benefician a la empresa:

• Por un lado, se considera que durante el disfrute del permiso parental no se devengan vacaciones. En consecuencia, si un trabajador disfruta de este derecho, la empresa podrá reducir la duración de sus vacaciones en ese año en proporción al tiempo que haya durado el permiso parental.

• Por otro lado, la sentencia considera que, en caso de disfrute fraccionado del permiso, como mínimo se debe disfrutar por períodos semanales. Por tanto, no es válido fraccionar el disfrute por días.